成就动机理论是美国心理学家大卫·克莱伦斯·麦克利兰的著名著作之一。这一理论也被广泛认可为需要成就理论、需要理论和三需要理论。麦克利兰受亨利·默里的影响在60年代早期提出了这个理论。
成就理论的动机是关于个人的需求如何在一段时间内随着个人经历的变化而变化。该理论还解释了个人对成就、权力和归属感的需求对其行为的影响。McClelland指出，每个人的动机都是由这些因素的需要驱动的，而不受年龄、性别、种族或文化的影响。
动机成就理论的组成部分
| S.N. | 动机的主要因素(组成部分) | 人的特点 |
|---|---|---|
| 1. | 成就 |
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| 2. | 权力 |
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| 3. | 联系 |
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组件说明
不同的人受到不同因素的激励。这些因素取决于他/她的性质或类型。基于这一事实，成就理论在考虑三个主要因素的基础上发展起来。他们是
需要的成就
有些人在工作中受到成就或成就的激励。这些人都是高绩效者，并且总是期待在他们所关注的领域中表现出色。
那些以成就为动力的人更喜欢做那些完全基于努力而非其他的成果的项目。此外，他们更喜欢中等难度或具有挑战性的任务，倾向于避免高风险和低风险的情况。这是因为高风险的情况可能导致成绩不佳，而低风险的情况没有足够的说服力。
谈到奖励，无论是有形的还是无形的，它对那些受成就需求支配的人的影响是微不足道的。然而，他们需要上级/主管的持续反馈，因为这有助于他们比较预期的成就和实际的成就。
需要力量
根据麦克利兰的观点，权力需求是人们希望能够控制自己和他人行为的欲望。这些人的动机既不是由认可也不是由奖励驱动的，而是由他人的同意和服从驱动的。
据报道，这种性格的人比那些更看重成就和归属感的人更爱争论、更有竞争力、更有影响力、更自信。他们也以对待纪律的积极态度而闻名。
然而，当情况失控时，这类人更容易感到沮丧，因为他们感到无力。
归属感需要
隶属关系是积极的，有时是亲密的个人关系。
换句话说，从属关系可以被定义为一个人在试图与他周围的人保持有效关系时所得到的积极回应。
重视地位高于成就和权力的人，总是希望与经常接触的人保持温暖的人际关系。与他人建立良好的关系会产生一种归属感和亲缘感，这自然会导致他们的支持和合作反应。
然而，这些人更有可能避免高度竞争、不确定和危险的情况，因为他们渴望得到爱和接受，害怕被拒绝。因此，他们也会遵守职场道德和规范。
动机成就理论的含义
劳动力是由不同性质的员工组成的。雇主必须识别或认识到这些特性，这样他们才能适当地激励员工，并从他们身上提取出最好的东西。虽然不同的员工有不同的性质，但员工可以通过以下方式保持高水平的积极性。
员工的动机是由成就所驱动的，必须移交具有挑战性的任务和可实现的目标。虽然低挑战性或低风险的任务被视为不值得花费时间和精力的任务，但目标达不到的任务会让这类员工失去动力。体育运动员就是这类人的一个很好的例子。
有些员工的动机受权力的影响很大。这种性质的员工有获得权力或权威的强烈愿望，以管理自己和他人，他们成为致力于自己的职责，即使其他激励因素，如薪酬相对较低。这类人的例子就是那些当警察的人。
员工的动机是由隶属关系驱动的，他们需要合作的工作环境。由于这些员工更喜欢团队工作而不是单独工作，他们可能会因为喜欢与朋友和家人呆在一起而拒绝调动。即使在调动有利于个人发展的情况下，也能观察到他们的抵触情绪。具备这种素质的员工，当他们被分配到基于社交互动的任务时，可以表现得很好，例如客户服务、前台服务员等。
