该研究由行为及职场心理学家约翰·史黛西·亚当斯提出，股权主动论是司法理论之一，解释了员工在工作中履行雇员表现与雇主的公平或不公平行为的关卡之间的相关性的相关理论之一。
根据该理论，员工的激励是员工对公司的贡献与他/她获得的认可之间的平衡的结果，而他/她的同事因相同的归因而获得的认可则与之相比较。
动机公平理论的假设
该理论的开发者J.S. Adams提出了四个主要假设，如下所示。
- 个人涉及他的成就（奖励和认可）以及其他人的成就。
- 员工要求得到公平的对待或对公司的贡献得到认可。
- 员工在比较他们的输入和他们的关系员工所得到的结果后，决定他们应该得到什么回报(公平的)。
- 那些觉得自己受到不公平对待的员工会试图减少不公平，要么通过平衡他们的绩效水平，要么通过离开公司。
员工的股权是什么？
个人觉得当他的投入与结果的比例相当于关系员工的比例时，他被公平对待。该声明可以通过以下等式说明，
个人的产出X个人的投入=关系型员工的产出X关系型员工的投入
不同员工的工作结果可能会因技能或经验水平的变化等原因而有所不同。在这种情况下，高级同事获得更高的薪酬是合理的，因为他们所做的投入的价值也很高。
当工作水平相同，经验和技能相似，付出同样的努力和投入的员工受到不公正的对待时，那些受到较少关注或薪酬较少的员工就会产生一种不满意的感觉。这种不满如果没有得到适当的处理或及时的处理，就会导致员工觉得自己不被重视，甚至觉得自己一文不值，从而影响员工未来投入的质量和数量。
相反，当员工被公平对待时，他们会意识到公司是公平的，关怀的，鼓励的和赏识的。
输入是什么?
投入可以被认为是一个人的贡献，他有权获得一定的奖励。简而言之，它可以被定义为员工为实现组织目标所做的贡献。输入可以是各种形式的，例如，
- 技能
- 经验
- 教育
- 能力
- 时间
- 努力
- 热情
- 努力工作
- 承诺
- 的决心
- 个人牺牲
- 忠诚
- 适应性
- 灵活性
- 宽容
- 与上级和下属的关系
什么是结果？
结果是个体作为其输入的回报而收到的结果(积极的或消极的)。当员工感知到投入与结果的比例相等或接近相等时，就会产生一种满足感，激励员工付出更多努力。结果可能是有形的，也可能是无形的。一些结果的例子是，
- 薪水
- 额外的福利
- 责任
- 赞美
- 声誉
- 识别
- 灵活的工作安排
- 感激之情
- 成就感
- 就业保障
- 培训的机会
- 职业发展机会
股票动机理论涉及的步骤
自我评价
自我评价是对自己的行为、态度或表现进行评价的行为。它帮助个人意识到他的努力或投入，以及他得到了什么结果。
评估他人
一旦一个人完成了对他的投入产出比的评估，他就会评估他的同事和同事。个人对他的关系工作者因他们的输入而得到的补偿变得很清楚。
与他人的自我比较
评估他人的投入-产出比，可以帮助个人直观地看到，他所获得的结果与他的同事所获得的结果相比多了多少或少了多少。
股权或不公平的感觉
评估和比较与他人的输入结果比值有助于个人区分公平和不公平的待遇。如果同一工作水平的员工正在接受不同水平的奖励和识别，尽管他们的投入水平也是如此，但该公司可以被认为是不公平的治疗方法。
减少不平等的行动
当公司的每一位员工都得到公平的对待时，员工的积极性就会提高，这最终会提高公司的生产力和整体的进步。但当员工意识到来自雇主的不公平或有偏见的待遇时，员工可能会采取尖锐的行动，比如，
- 员工可以与雇主争论，创造不利的工作场所
- 员工可能会降低投入水平，影响公司的生产力
- 员工可以通过各种工会或法律主管的帮助来解决问题
- 员工可能会离开公司，给公司造成巨大的时间和金钱损失
