员工的反馈是一面镜子，可以帮助员工知道他们应该做什么，朝向何处以及实现目标有多近。
向员工提供反馈肯定不是一件容易的事，而是一个敏感的任务，如果做得不正确，可能会对员工产生怨恨并可能会崩溃。
一项思想，律法和最好的目标做出的反馈是增强动力的因素，并导致员工和整个公司的生产率提高。
那么，如何使他们的反馈有效和建设性？下面给出的是雇主期待向雇员提供反馈的一些观点。
说明建设性目的
当员工收到您的反馈时，他应该一目了然地认识到反馈意见。因此，最好通过简要说明您将要在未来的对话中介绍的内容来开始反馈是一个好主意。
示例：嘿，约翰，这是您本周的表演报告。
总是从称赞开始
对于任何人来说，收到负面评论在心理上都充满挑战，当这是第一件事时，它会留下更深刻的印象。实际上，人们被困在自己的弱点上，无论他们有多好，都没有言语会影响他。因此，当您有一些负数要传递时，请记住要从称赞开始。
示例：您表现出色，但本周表现……
避免举行
说出你必须解决的问题。未讨论的问题是乘以的问题。但是，不要等待季度绩效评论来临。
随着时间的流逝，记忆逐渐消失，人们更有可能以不同的方式解释情况。因此，最好每天或每周进行审查，因为雇主可以轻松地跟踪和分析员工的绩效，并且员工会直接知道他们的对与错的行为。
选择正确的时刻
通常，在动作后立即给出反馈更有效。但是，这不是一个好主意，当反馈给予或接收方的情绪高涨时。
情绪阻碍了有效的沟通方式，接收者的感知可能与您实际要说的完全不同。因此，在进行反馈给予过程之前，请给自己和接收者一些时间让自己冷静下来。
请明确点
为了使反馈有效，它必须是可以理解的，并且只有在您避免含糊不清的情况下才有可能。此外，员工更有可能对特定的反馈做出更好的反应，因为他们完全了解您想要的东西。
示例：“我希望在我们一起参加的每次会议中至少听到您的看法”比“我希望您在会议上更多地谈话”更具体和明确。
大声疾呼（不是其他人）
反馈必须基于事实而不是随机。您必须只说出您亲自观察到的事情，而不是其他人告诉您的事情。
示例：今天早上，当您通过电话与客户交谈时，我注意到您的声音在不断上升。我想知道…
描述你的反应
每个动作都有其反应。提供有关员工特定行动的反应或后果的反馈，有助于他们理解他们对其他成员或整个组织的影响（正面或负面）。
示例：联合会看上去很沮丧，我和其他同事一起对现场感到尴尬。在这个办公室里，在同事们咆哮并不是常规行为。
使它一对一
反馈应该是一对一的，因为您可以清楚地说出事情变得更容易。另外，没有人喜欢公开批评。
当您想避免过于对抗时，您可以带您的员工进行非正式散步或在任何当地咖啡馆喝咖啡。
将您的反馈与公司的目标联系起来
当员工意识到自己的贡献实际上正在改变公司的目标时，他们就会更加专注于自己的职责。
示例：我们一直在为每个人分配一个每周的目标，应在本周之前完成，即（星期一至周五）。我们非常接近实现我们的目标，并感到这一推动力将使我们更加接近。因此，我们敦促团队中的每个人都逮捕这一新步骤，并朝着实现分配的目标迈进。
保持专注于表现，而不是个性
员工的绩效必须是反馈的基础，而不是个性，因为与人格特质相比，员工受到批评是可以接受的。
示例：“当您到达办公室迟到时，会导致障碍……”比“您的无知造成障碍”更容易接受。”
专注于个人努力
当您期待祝贺一群员工取得成就时，请确保您与个别小组成员接触，重点关注他们从个人方面所做的努力。
反馈应该是第一手的
将反馈直接提供给适用的人非常重要。通常发生的事情是，我们害怕对抗，因此，当我们的期望未达到我们的期望时，我们向他人抱怨。
同样，当满足期望时，我们假设员工已经知道，结果，我们再次告诉他人。
记住！是行动的人，而不是他的同事，同事或经理，需要听到您的期望和欣赏。
不要库存负面反馈
研究发现，员工对负面评论的回应是对积极评论的六倍。还发现，定期的负面反馈会对员工产生破坏性影响。
因此，每当您必须向员工提供负面反馈时，请不要提及一些积极的评论。但是，不要让积极的评论杀死您的反馈目的。
不要创建三明治
过去，建议雇主在积极的评论之间将负面评论三明治评论以减少苛刻性。
但是，目前已经认识到，以这种方式制定负面评论会降低积极评论的价值或诚意。同样，它在员工中发展出一种心态，即肯定的评论总是伴随着负面评论。
使用3x3方法
3x3方法可能是向员工提供反馈的最佳方法。在这种方法下，您要做的就是列出员工的三个优势和三个劣势（潜在发展领域）。
当赋予有限数量的优势和劣势时，员工更有可能会记住所有人，从而使他们更容易专注于矫正和改进领域。
麻烦发现问题的根源
在说话之前，您总是有必要聆听的。当您知道对方对这种情况的真正看法时，您的反馈将更加有效和建设性。
您甚至可以提出一些问题，例如“我们怎么能及时实现我们的目标？”和“以这种方式接近情况时，您的思考过程是什么？”等等。
适合该人的反馈
员工可能具有不同的性质。当在所有人面前受到赞誉时，有些人可能会认为这是一种自豪感，而有些人可能会感到非常不安。对于您的某些员工，肩膀上的拍拍可能会起作用，而另一些人可能会对书面反馈做出最好的反应。因此，请记住在决定给他反馈之前评估员工的本性。
不要通过电子邮件发送负面反馈
害怕对抗性的人经常使用电子邮件作为传递负面反馈的手段。如果您不想被标记为坏雇主，这是完全错误的事情。
电子邮件可能会被误解，导致公司的冲突和竞争。
设置时间表以进行后续对话
如前所述，有可能误解电子邮件。因此，在提供书面反馈后进行面对面的对话是消除这种误解的最佳方法。此外，这种对话减轻了由于负面反馈而导致的员工压力，并激发了需要改进的员工。
以未来为导向
使您的反馈未来以面向未来是必要的。当您的反馈更加过去时，可能会导致员工的防御行动。但是，以未来为导向的反馈促使他们前进，保持更加专注和积极。
提供具体的建议
“建设性的反馈是围绕发展和教练的重点。”
对于您来说，在反馈中包括建议是一个好主意。当您提出建议时，员工不必浪费时间来弄清楚处理弱点的方法。
示例：您可以在第一个小时内创建一天的待办事项清单。这确实有助于我实现自己的日常目标。
记住！您的方式不是唯一的方法
可以以不同的方式解决任务。可能是2+2 = 4，而其他3+1 = 4。无论方法是什么，除非撤回正确的结果，否则它以其自己的方式很有价值。因此，在您向员工提供反馈之前，请确保说话不是您的自我。
总结并表达您的支持
对话结束后，您应该回顾对话的主要要点或目标。但是，这是唯一需要突出显示的动作项目，而不是负面评论。积极的评论也有助于增加信心。
以积极的态度结束
反馈旨在改善员工，而不是分解他们。
当您以否定音符结束反馈时，员工更有可能忘记您之前提到的任何称赞和鼓励。
相反，最终众所周知，积极的笔记对人以及与他们的关系有更大的影响。
示例：我相信您会做得更好，并利用此反馈来获得利益。
从收件人获得可以接受的反馈
对于您来说，了解员工对给出的反馈有何评论至关重要。因此，让他们有机会表达自己的意见。这将有助于您分析您提供的反馈的有效性。
示例：“我期待您对这种情况了解。”或“你怎么看？”
